障害者従業員に振り回される企業の特徴と対策[1/2]

企業は障害者雇用の取り組みを通じて、多くの経験を積むことができます。私は障害者雇用での経験や苦労は“企業の成長”につながる活動だと信じています。しかし、たまに見られる経験や苦労の中には、「しなくていい苦労」「後を引きずる経験」のように感じられるものもあります。

障害者雇用に関する法改正に留まらず、社会的な責任という視点からも企業が障害者の労働力を活用するという流れは増々勢いを増していきます。そのような中、大企業を中心に各企業は障害を持つ人材の採用活動に熱を入れています。

法令遵守は大切だが、職場定着しないと✕

法令遵守は大切ですが、義務感だけが強いと障害者雇用を短期的な取組み(継続性が低い)として始めてしまうために、どうしても職場定着が実現しません。

特に、「障害者雇用を企業に根付かせる」という意識よりも「先ずは法定雇用率の達成を第一」の考えに重きを置いてしまっているのではないかと感じてしまう企業の特徴として、

『外見、見た目の分かり易さで採用』
『面接力の弱さ』
『既存従業員への配慮不足』
『恐る恐る障害者雇用を実践』

が見られます。

それでは、詳しく説明します。

『外見、見た目の分かり易さで採用』

例えば、身体障害者の場合、特性や理解しやすい障害ということだけで採用を決めてしまう企業があります。その際に配属される予定の職場で必要な経験やスキルのある人材であれば良いのですが、結果として必要以上に周囲の手が取られたり、想定していた以上に仕事が進まない人材だったという話は少なくありません。

また、身体の障害に隠れていて気付かなかったが、実はメンタル系の障害も持っている方だったという話もめずらしくありません。その場合、任された職場の管理者や従業員に掛かる負担は更に大きくなり、社内での障害者雇用へのイメージが悪くなってしまうことも考えられます。そうなってしまっては、障害者雇用の従業員からの協力も得られにくくなってしまうでしょう。

『面接力の弱さ』

障害者の採用の時にとても重要なのが面接です。履歴書などのプロフィールで表現する情報は限られており、それだけで判断すると取りこぼしが多くなるでしょう。以前に在籍していました人材会社の頃は、エントリーのあった障害者とは極力お会いするようにしていました。実際のお会いすることで、その方の障害がよく分かりましたし、履歴書類だけでは伝えきれない部分を見ることができました。

でも、いざ障害をお持ちの方たちとの面接となった時、慣れていない会社であれば、「障害のことを聞いて良いのか」「変なことを聞いてしまわないか心配だ」「そもそもどのように面接すればいいのか分からない」といった企業も多いのではないでしょうか。今後は採用ターゲットが身体障害者から精神障害者・発達障害者へと代わってきますから、より一層面接力を身に付ける必要が出てきます。

障害者採用時の面接力というのは、障害者の方たちから「聞き出す」「話をしてもらう」という点です。

経験が少ないと障害のことを聞き出すのは難しく感じてしまいます。でも、私の経験上、障害者枠での採用を希望されている方であれば、ご自身の障害のことをお話しするのに抵抗を感じている方はほとんどいらっしゃらないと思います。仮に、面接時にその点をお話ししていただけないのであれば、健常者の方たちと一緒に長く職場で働いてもらえないのではないでしょうか。ですから、面接時にはしっかりと障害者となった経緯や症状、特徴などを聞いてください。

また、自分自身のことを本人の口から伝えられるのかという点も確認が必要です。職場では伝えたいことは自分から発信しないといけない場面もあります。それに、業務でできる事やできない事、苦手な事も自分から話すことも必要です。知的障害や発達障害など、障害の特性によっては他者への伝達が苦手な人たちもいます。その場合は、面接時に特性を理解した上で業務に適している人材なのかどうかを判断してください。

『既存従業員への配慮不足』

障害者の雇用時、障害者への配慮や気配りが重要なのは当たり前のことなのですが、一緒に働く従業員への配慮も実施していないことが多いです。

上記『外見、見た目の分かり易さで採用』のところでもお話ししましたが、採用してから面倒を見てくれるのは一緒に働く従業員の方たちです。私は、障害者の雇用を世の中に広めていきたいという考えを持っていますが、そのためには既に働いている従業員のことを大切に考えて欲しいと思っています。障害を持つ人材が配属される時に、その方の特徴や配慮する点を知らずに任される従業員のお気持ちは、部署に自分のことを情報共有されていないと知った障害者と同様にとても不安な気持ちとなります。

そのような状態で障害者を任されてしまった従業員にとって障害者雇用は悪い印象となってしまうことが考えられます。そうなっては、障害者の雇用定着に必要不可欠な従業員の理解と協力は得られないと言っていいでしょう。

『恐る恐る障害者雇用を実践』

雇用している障害者を「腫れ物に触る」かのように接しる会社や、「煙たい存在」と化している会社もよく見られます。どこでボタンの掛け違いをしてしまったのかという感想です。

周囲と違う点は障害を持っているというだけで、なぜ会社の中でそのような扱いとなってしまったのでしょう。

理由のひとつは、これまで障害者との接点が少なく、いまだに障害者を特別な存在だという認識でいるからなのではないでしょうか。特別なのは障害を持っているためにできることに制限があるという点であって、障害者は弱者でも神様でもありません。

同じ人間ですから、間違いもおかしますし、勘違いや思い違いもします。障害者に対して、注意や指摘をすると弱い者いじめになるのではないかと勘違いしてしまっているのかもしれませんが、会社として毅然とした態度を示せばいいと思います。

障害者雇用がしっかりと根付いている会社ほど、障害者を特別扱いしていませんから。

障害者従業員に振り回される企業の特徴と対策[2/2]

2018.01.09

ABOUTこの記事をかいた人

上前 忠司 (日本障害者雇用総合研究所代表)

[障害者雇用コンサルタント] 雇用義務のある企業向けに障害者雇用サポートを提供し、障害者の雇用定着に必要な環境整備・人事向け採用コーディネート・助成金相談、また障害者人材を活かした事業に関するアドバイスを実施。障害者雇用メリットの最大化を提案。その他、船井総研とコラボした勉強会・見学会の開催や助成金講座の講師やコラム執筆など、障害者雇用の普及に精力的に取り組んでいる。 ▼アドバイス実施先(一部抜粋) ・opzt株式会社 ・川崎重工業株式会社 ・株式会社神戸製鋼所 ・沢井製薬株式会社 ・株式会社セイデン ・日本開発株式会社 ・日本電産株式会社 ・株式会社ティーエルエス ・パナソニック株式会社 ・大阪富士工業株式会社 ・株式会社船井総合研究所 ・株式会社リビングプラットフォーム