今は障害理解がない状態で雇用に取り組むと失敗する時代[1/2]

私は前職にて人材会社に所属し、障害を持つ人材を企業に紹介するというビジネスに携わっていました。その頃から2018年4月に施行されました「精神障害者の雇用義務化」により、今後の企業に対する影響というものを考えた時に強い関心と不安を抱いた結果として現在の日本障害者雇用総合研究所を設立することになりました。

ご存知のように「精神障害者の雇用義務化」というのは、決して精神障害者手帳を取得している人材を一定数雇用しないといけないという法律ではありません。しかしながら、現在の障害者雇用の状況から見ても精神障害者・発達障害者の雇用の枠組み作りが社内に構築されているかどうかでこれから先の障害者雇用で実現される結果には大きな違いが生まれてくるでしょう。

厚生労働省から毎年発表されている「障害者の職業紹介状況等」によると身体・知的・精神障害のそれぞれの特性別に見た就職件数は、ここ数年精神障害者の数が身体・知的障害者に比べて大きく伸びています。(平成29年では身体障害者が26,756件、知的障害者が20,987件、精神障害者が45,064件、その他の障害者が5,007件)

現在の企業の障害者求人ターゲットは精神障害者がメインとなっている

企業や人事担当者の本心としては障害者の新規採用をするなら「身体障害者」というところなのでしょうが、実際は求人に対する募集も精神障害者・発達障害者が多くなっており、雇用自体も精神障害者が企業に雇用される数も年々増加の一途をたどっています。目先だけで考えるのではなく将来を見据えた障害者雇用を確立するためには、求職者数の多い精神障害者・発達障害者の中から適性な人材を採用し、職場定着に向けた取り組みを実践する方が現実路線といえます。(個人的には障害者の職場定着の後押しとなる助成金制度など、企業がメリットと感じるような制度も増やしてほしいと思います)

その一方で、企業と障害者の間に発生する問題も増加傾向にあります。以前から強く感じていることなのですが、障害者雇用を進める上で企業や人事担当者が必要とする情報の量と質というのが圧倒的に足りていないという点です。現在の企業の関心事として大きくなってきている障害者雇用について、取り組みを成果に結びつけるためには情報の量と質や経験値の差というのは非常に重要な部分になると考えます。

情報の量と質については『障害理解』の点と大きな関連性があります。現状の障害者に対する理解というのは、正しくない知識や間違った思い込みが多く、それらが企業の障害者雇用を阻害・邪魔しているように感じてしまいます。この点を修正しない限り、法定雇用率の未達成や納付金(罰金)の支払いから脱することは非常に困難だといえます。

『障害理解』が進んでいない状態で雇用に取り組むと失敗を経験してしまう理由

① ひとめで分かりづらい障害者が求人対象の時代

先ほどもいいました様に、企業の求人ターゲットは身体障害者から精神障害者・発達障害者へと移行が進んできました。その結果として雇用の実数も精神障害者が全障害特性の中で最も就職数の多い障害者となりました。併せて、企業の求められる部分も大きく変化してきました。例えば、バリアフリーといえばスロープや障害者用トイレの設置のように「ハード面」が主となっていたのが、これからは周囲の理解や知識などの「ソフト面」によるバリアフリーの実現が必須となってきます。想像していただけると思いますが、身体障害者のように比較的周囲の理解が容易な障害と違い、精神障害者・発達障害者は個々の特性や特徴に違いが大きく見られるため、例えば『「双極性障害」だから「〇〇な配慮」をすれば大丈夫だよね』が通じない雇用が主流となっていることを知っておいてください。

② 担当者だけが知っていても上手くいかない時代

語弊を恐れずに申しますが、障害者求人の主流が身体障害者だった頃、採用担当である人事担当者から配属先の管理者や同僚への情報共有というのは、おそらくですが簡単に済まされる程度の内容だったのではないでしょうか。これは、身体障害者の特性が周囲にとっては認識しやすいことが理由で、よっぽど本人からの申し出がない限りは、「上肢障害者であれば荷物を運ぶような業務はさせない」「聴覚障害者であれば手話や筆談でコミュニケーションを取る」といった敢えて詳細に伝えなくても“理解しているだろう”を前提に障害者を配属していたからだと考えます。

それが、今であれば精神障害者・発達障害者が雇用対象の主流と考えることが現実的ですので、本人からの了解を得ることを大前提として「障害特性による個々の特徴」を職場と共有することをお願いします。私が対応する場合であれば、実習や配属する1週間ほど前のタイミングで職場や同僚の方々向けに「本人がどのような配慮を必要としているのか」「疲れていると感じた時の接し方」などを知っていただくための研修を実施いたします。研修を実施することで、障害者本人だけではなく周囲で一緒に働く従業員の方々のストレスや不安を軽減させることができます。

あと、くれぐれも配属先の管理者や従業員に任せっきりにはしないでください。就業後も人事担当者とのパイプラインを持ち、常に情報共有した状態にしておいてください。

③ 従来の働き方を見直す時代

私も以前までは「障害者であっても他の従業員と同様に会社に出勤して働くことが大事」と考えていたひとりでした。そうでないと、「障害者を雇用しているが実際は職場から排除している」というイメージを持ってしまいますし、私もそう思っていました。しかし、障害者の声を聞いていくうちに、在宅勤務のように会社に出勤せずに働くことを希望する方たちが一定数存在することを知りました。理由は「通勤が不便」「不特定多数の人がいる場所がストレス」「家を出ることができない」など、障害の特性が原因としてあるため本心とは違ったところで苦しんでいらっしゃる方は少なくありません。
これらの解決にはテレワークの導入やサテライトの活用により、働きたいけれども出勤できない障害者を雇用することができます。また、地方には就職する先が少ないために能力を発揮できない障害者も多く眠っており、一部の企業ではそういった人材の採用を積極的に始めています。

他にも、先日発表がありました「短時間労働(週20時間未満)」による障害者雇用も検討してみてはどうでしょうか。短時間となりますので法定雇用率には反映されませんが、障害者の中には雇用当初は短時間からスタートしてほしい人材がたくさんいますし、助成金などの制度の検討されるようで企業にとっては案外メリットになる点もあると考えます。また、人材の囲い込みという意味でも、6ヶ月後・1年後のフルタイム勤務を念頭に、先ずは短時間労働による障害者雇用から始めてみるのもひとつだと思います。

今は障害理解がない状態で雇用に取り組むと失敗する時代[2/2]

2018.10.25

ABOUTこの記事をかいた人

上前 忠司 (日本障害者雇用総合研究所代表)

[障害者雇用コンサルタント] 雇用義務のある企業向けに障害者雇用サポートを提供し、障害者の雇用定着に必要な環境整備・人事向け採用コーディネート・助成金相談、また障害者人材を活かした事業に関するアドバイスを実施。障害者雇用メリットの最大化を提案。その他、船井総研とコラボした勉強会・見学会の開催や助成金講座の講師やコラム執筆など、障害者雇用の普及に精力的に取り組んでいる。 ▼アドバイス実施先(一部抜粋) ・opzt株式会社 ・川崎重工業株式会社 ・株式会社神戸製鋼所 ・沢井製薬株式会社 ・株式会社セイデン ・日本開発株式会社 ・日本電産株式会社 ・株式会社ティーエルエス ・パナソニック株式会社 ・大阪富士工業株式会社 ・株式会社船井総合研究所 ・株式会社リビングプラットフォーム