人事なら知っておくべき”障害者の職場定着を支援するアレコレ”(職場勤務編①)[4/5]

人事なら知っておくべき"障害者の職場定着を支援するアレコレ"(準備編)[1/5]

2017.02.21

人事なら知っておくべき"障害者の職場定着を支援するアレコレ"(採用活動編①)[2/5]

2017.02.28

人事なら知っておくべき"障害者の職場定着を支援するアレコレ"(採用活動編②)[3/5]

2017.03.07

「多様化」「労働者問題」など、法律や世間から企業に求められる義務や課題の解決策として障害者雇用への取組みは大きな役割のひとつだと考えています。

ただ、障害者雇用への取組みを重要視するあまり、人事担当者が他の従業員への気遣いを忘れてしまっては望む成果を生み出すことはできません。今後新たに障害者を採用するのであれば、それ以上に今いる従業員のことを考えた取組みを行ってください。そうすれば、結果として障害者雇用の好循環が生まれるはずです。好循環が生まれれば、企業にとっても障害者と一緒に働く同僚にとっても多くのメリットが生まれます。

障害者雇用で最も重要となるのが職場への定着です。

これまでお話をしてきました「準備」や「求人」、「採用」のプロセスもすべては「職場への定着」を実現するためのものです。苦労して採用した障害者が職場に長く定着することで会社にとっての「働く障害者の役割」が認知されることになり、その後の新たな雇用の理解へとつながっていくことになります。

それでは、採用した障害者が職場に定着するためのポイントをお話ししたいと思います。

1.受入れ前の実習も有効な手段のひとつ

書類選考、複数回の面接やスキルチェックなどを経て採用の判断を出す段階でご本人に職場での実習体験を実施してもらうという方法があります。

主に、福祉サービスのひとつである「就労移行支援事業所」から障害者を採用する際に実施する方法で、「知的障害者」「精神障害者」「発達障害者」が職場のマッチングとして有効な手段となります。

これは、事前に本人の業務適性の確認や職場の雰囲気を感じていただく他に一緒に働く従業員の方々への理解を深めてもらうという狙いがあります。健常者であれば新卒のインターンシップのような学生に対する本採用前の職場体験という意味合いとなりますが、障害者の場合は本人への配慮だけではなく一緒に働くことになる従業員への理解促進につなげるための働きかけとなります。直接、人事に関わる人や経営者なら、法律の為、助成金の為、罰金の為、などの理由で未知への恐怖を無理矢理乗り越えることも出来るかもしれません。しかし、一般的なの障害者と働いた経験のない人は、不安からくる「抵抗感」や「拒絶感」といった感情を生むことがあり、最悪なケースでは働く前から邪魔されるものと決めつけと警戒されます。従業員のこのような感情は、受入れ前の実習を経験することでかなり和らげることができ、障害者に対する耐性ができてきます。「想像していたよりも普通だな」「すごく真面目にコツコツと仕事をするんだな」と実習を受け入れた従業員の方々は思うはずです。

私は今までの体験上、障害者雇用の理解には「百聞は一見に如かず」が有効だと思っています。耳で伝え聞くよりも、実際に見たり体験することで大きく理解が深まります。受入れ前実習には準備が必要となりますが、それ以上のリターンを感じることができます。

2.障害者用業務マニュアルの有効性

仕事内容にもよりますが新しく人が業務に就く際にはマニュアルが必要となる場面があります。

障害者の場合も同様で、特性によってはイラストや写真を使用したり、作業工程を詳細に説明したマニュアルの準備が必要となります。

実は障害者の勤務に合わせた“マニュアル作成”には良い副産物が2点あります。

まずは作業工程の見直しをすることができます。これまでは以前から伝えられた作業の流れを変えることなく続けられたものもあるはずです。その中には見直しをすることで効率化できたり、より精度の高い成果となる方法を見つける出すことができます。もうひとつは、障害者向けのマニュアルは健常者にも高い有効であるということです。企業の習わしのひとつとして、新入社員・中途社員の採用や人事異動があります。その際のマニュアルの有無は業務や部署によって様々です。マニュアルが用意されていなければ、誰か教えることのできる従業員が担当したり、配置された人物にまかせっきりの状態となってしまいます。そんな時に障害者が支障なく作業できるまで詳細に説明されたマニュアルがあると部署全体の負荷軽減につながります。

各部署の作業マニュアル作成と考えると一時的に日常業務以外の仕事量が増えてしまい、誰もやりたがらないということは感じます。その場合は、先ず障害者の配置をする部署から始め、マニュアルの有効性が浸透してから徐々に他の部署へ拡張していけばいいと思います。多くのことは有効性や必要性を感じられないと良いものを作り出すことができませんから。

私は、障害者雇用は「点」ではなく「線」だと考えています。障害者の採用は、その都度必要性が感じられる時に求められます。そのため、「点」として認識されやすいのですが、障害のある人と一緒に働くことは「多様な人材を認識する」という意識を人事だけでなく一緒に働く同僚も持たないと継続されにくいものです。性格や癖も個人を表す特徴のひとつとだと思います。障害者を含めた様々な人材の雇用定着の実現を企業文化として根付かせることができれば、「点」が「線」へと成長したことになります。

これからも障害者雇用が成長のひとつとなったと感じる企業が1社でもできる手伝いをしていきたいと思います。

人事なら知っておくべき”障害者の職場定着を支援するアレコレ”(職場勤務編②)[5/5]

2017.03.21

ABOUTこの記事をかいた人

上前 忠司 (日本障害者雇用総合研究所代表)

[障害者雇用コンサルタント] 雇用義務のある企業向けに障害者雇用サポートを提供し、障害者の雇用定着に必要な環境整備・人事向け採用コーディネート・助成金相談、また障害者人材を活かした事業に関するアドバイスを実施。障害者雇用メリットの最大化を提案。その他、船井総研とコラボした勉強会・見学会の開催や助成金講座の講師やコラム執筆など、障害者雇用の普及に精力的に取り組んでいる。 ▼アドバイス実施先(一部抜粋) ・opzt株式会社 ・川崎重工業株式会社 ・株式会社神戸製鋼所 ・沢井製薬株式会社 ・株式会社セイデン ・日本開発株式会社 ・日本電産株式会社 ・株式会社ティーエルエス ・パナソニック株式会社 ・大阪富士工業株式会社 ・株式会社船井総合研究所 ・株式会社リビングプラットフォーム