「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」について①障がい者雇用の質（後編）

前回の続きです。

② 「障がい者雇用代行ビジネス」により得られる効果を認識

近年、農園型などの「障がい者雇用代行ビジネス」が急速に普及しました。
「障がい者雇用代行ビジネス」を活用して法定雇用率を達成すれば良いという視点は「本業と切り離された職場」で「本業と関連性のない仕事」に打ち込んでいる障がい者が自社の従業員から隔絶された存在であっても問題ないという状況を確立したと表現できます。この時代において、多様な人材の活躍であるはずの障がい者雇用の取り組みがそのような状態にとどまっているのは非常に残念なことであります。

今回の研究会で「障がい者雇用代行ビジネス」への規制議論が本格化したのは、当然の流れと言えるでしょう。ようやく本質的な議論の場に上がったという感がありますが、私は単に「障がい者雇用代行ビジネス」を否定して終わるだけでは「質」の追求にいたらないと考えています。

「農園がダメと言われたら、法定雇用率の達成は困難だ」と嘆く企業がありますが、それはあまりにも稚拙な思考回路だと断じざるを得ないと思います。
なぜ、自社の本業の中で彼らの能力を活かす工夫を強く進めず、行為自体を放棄してしまったのか。その「工夫の欠如」こそが、これまでの障がい者雇用を停滞させてきた根幹となる問題のひとつではないでしょうか。本業の中で雇う場所を作るのは手間で面倒なことかもしれませんが、手間を惜しまず与えられた業務を通じて人の成長が実践できている組織作りこそが、人材確保の難しいこの時代にマッチした経営の本質ではないでしょうか。

また、少子高齢化による人材不足が叫ばれる今の社会情勢から見ても、障がいのある人材を活用した経営はこれからの時代を生き残るための大きな資産になると考えます。人材を選ばずに活用できる組織ほど、労働力不足の世の中で強いものはないと言っても過言ではないはずです。

③ 「マネジメントの不在」が質を腐らせる

雇用の質が低い原因を、障がい特性や本人の能力を理由にしている声をよく耳にします。しかしながら、その原因は受け入れ側である企業における多様な人材を活用するための「マネジメント能力の質の低下」ではないでしょうか。

国が設けた「もにす認定」制度のような指針を策定したところで、現場の管理職が「どう扱えばいいか分からない」と対話を放棄し、腫れ物に触れるような対応を続けている限り、障がい者を含めた多様な人材活躍を目指したくとも現場は何も変わりません。障がい者雇用とは「特別な支援」ではなく、「個々の部下の強みを引き出すマネジメント」の延長線上にあるという考えが求められます。
繰り返しますが、職場で人材とのコミュニケーションを放棄し、管理を丸投げしたままでは、雇用の質はいつまでも「絵に描いた餅」に終わるでしょう。今、企業に問われているのは、「量」や「制度」への適合だけではなく、「ひとりの人間の能力を見極め、戦力として貢献してもらう」という姿勢が必要だと感じています。

また、障がい者雇用の「質」を問うたときに「もにす認定（障がい者雇用優良中小企業認定）」制度の評価基準を活用した枠組みも検討されると報告書に記載がありました。現在、もにす認定を受けられる企業規模は、従業員数300人以下の事業主と定められています。この要件を大企業にも拡大し、雇用の「質」を担保することが検討されています。

今回の「もにす認定」の大企業への開放は、障がい者雇用を「数合わせの義務」から「経営の品質」へと昇華させる大きな転換点になるだろうと期待しています。この動きの推進できる点は、認定が単なる「優良企業の証明」に留まらず、ESG投資や人的資本経営の文脈で「企業価値を測る明確な物差し」となることだと考えます。大企業が取り組む障がい者雇用において「質」の高い雇用を競い合う土壌ができれば、形式的な雇用に甘んじてきた組織に強力な変革を促すと感じています。

一方で、課題は認定基準の「形骸化」への懸念です。
大企業は膨大なリソースを持っており、書類上の「質」を整えることは難しくありません。しかし、雇用の「質」を求める際に挙げられる「戦力化」という職場においてリアリティが伴わなければ、「障がい者雇用代行ビジネス」で「数」を埋めたように、今度は「認定」で「質」を埋めるだけの作業になりかねないだろうか。
また、認定を通じた「質の数値化」が、現場の泥臭いマネジメントを遠ざけてしまっては本末転倒と言わざるを得ません。「質」を測る認定基準には、障がい者本人がどれだけ「労働者が仕事を通じて会社に貢献しているか」を証明する仕組みが必要であると感じます。数字を追う時代から、本当の意味で「人を活かす質」を問う時代へ。この制度を「免罪符」にさせない覚悟が、国と企業双方に問われていると感じます。

雇用における「質」を障がい者だけに求めるだけでなく、働くすべての人材について雇用の「質」を充足させることも忘れてはいけません。