【上前のひとり言】その行動や判断に「誠意」はありますか（後編）

ひとり言の続きです。

◯法定雇用率という「数値」の罠と、置き去りにされる誠意

現在、多くの企業が「法定雇用率の達成」に向けて動いています。もちろん、法定雇用率の達成を目指した雇用そのものは間違いではありません。しかし、本当に目を向けるべきは、その「雇用の中身」がどうであるかという点です。
数値の達成ばかりに意識が向きすぎると、企業側の論理が先行し、誠意という言葉から離れた行動や判断になってしまう恐れがあります。

例えば、以下のような雇用形態に心当たりはないでしょうか。

• 本質的な業務から切り離された「付随的な業務」ばかりを任せる
• ステップアップの可能性が最初から閉ざされた「限定された範囲」での職務
• 一般の従業員との接触がほとんどない「隔離された職場・働くスタイル」

確かに、そういった仕事や職域を希望する障がい者が一定する存在するのも事実です。しかし、重要なのは、障がい者の全てがそれを希望しているわけではないということです。
本来であれば、彼ら・彼女らにも以下のような機会が十分に提供されるべきではないでしょうか。

• 自分の特性や適性に応じて「選択できる働き方」
• 能力を発揮し、新しい業務に「チャレンジできる職場環境」
• 経験を積み、スキルを磨いて「成長する機会」
• 組織の一員として孤立しない「一般の従業員との関わりのある職場」

これらが十分に提供されないまま、「とりあえず席を用意して、定型の単純作業をさせておけばいい」という発想に陥っているとしたら、それは当事者に対する誠意を置き去りにした、組織の都合（＝数値達成）のための行動と言わざるを得ません。

◯誠意の足りない取り組みは、結果として実を結ばない

そして、こうした「誠意が置き去りになった取り組み」は、短期的には数値を満足させることができても、中長期的に実を結ぶことはありません。
時間や労力をかけて取り組んだ障がい者雇用にも関わらず、結果的に期待通りの成果にならなかったという企業が少なくありません。その背景には、以下のような現実があります。

• 採用しても定着せず、すぐに辞めてしまう障がい者の「早期離職」
• 一緒に働く従業員からの理解が深まらず、現場に不満や孤立感が漂う
• 障がい者に対する期待や価値が薄いと感じる組織

なぜ、このような結果になってしまうのでしょうか。原因は明確です。当事者の「心のあり方」や「働く目的」に向き合わず、企業の都合だけで進めてしまったからです。誠意のない判断によって生み出された歪みは、必ず現場の不調和や離職という形で表面化し、最終的には企業自身に返ってくるのです。

◯誠意のある障がい者雇用とは：当事者の「意見」を抜きにしない

では、私たちが目指すべき「誠意のある障がい者雇用」とは、一体どのようなものでしょうか。
その原点は、働く側の気持ちや考え・希望を丁寧に汲み取り、できることを一緒に考えようとする姿勢に他なりません。ここで私たちが強く注意したいこととして、相手のことを思っての行動や判断（支援や配慮）を実行する前に、本人の意見や意思を抜きにしてはダメだということです。

私たちはよく、「良かれと思って」という言葉で支援や配慮を判断してしまいがちです。しかし、本人の意見や意思を確認せずに周囲が勝手に決めつける行為は、形を変えた「押し付け」であり、自己満足に過ぎません。障がい者にも参加する権利はあり、自分に関わることにはしっかりと自分の意見を述べることができる環境を作ることです。

障がい者を「一括り」にしない視点

私たちが忘れてはならないのは、障がい者は一括りにされることが少なくないという問題です。私たちの顔貌に違いがあるのと同様に、障がい者の一人一人が求める配慮や支援にも違いがあります。「障がいがあるから、この対応でいい」という発想そのものが、相手を個人の人間として見ていない証拠であり、不誠実の始まりです。一人ひとりが何を望み、何に困っており、どう成長したいのか。それらを汲み取るためには何が必要なのかを、常に考える組織にならなければなりません。そしてそのためには、目の前の「その人」と愚直に対話し、本人の意見を意思決定のプロセスに必ず組み込むという意識が不可欠です。

◯組織の理念と誠意のバランス

このようにお話しすると、「障がい者の希望をすべて叶えなければならないのか」と思われるかもしれません。もちろんそういった考え方は現実的ではありませんし、ビジネスの本質からも外れることもあります。

本当の誠意とは、相手のわがままを何でも受け入れることではありません。会社という組織には、目指すべき方向性や「理念」があります。大切なのは、全てを叶えるわけではなく、組織の持つ理念に基づいて、誠意ある行動を障がい者雇用の場面でも実現させることです。会社の理念というブレない軸を持ちながら、その軸に照らし合わせて「当事者に対して最大限の真心と正直さを持って対応する」こと。このバランスこそが、組織として持続可能な、本当の意味での「誠意ある雇用」を成立させると考えます。

◯おわりに：胸を張って「できている」と言えるか

私たちは、障がい者への支援や配慮の場面においても、決してこの「誠意」を忘れてはいけません。いま一度、自分の胸に手を当てて、日々のマネジメントや組織の判断を振り返ってみませんか。

「自分への問いかけ」

私たちが「良かれと思って」判断したその支援や配慮に、本当に当事者である彼ら・彼女らの意見や意思は組み込まれているでしょうか。
その行動や判断を、私たちが掲げる「誠意」という鏡と照らし合わせたとき、私たちは曇りのない笑顔で、胸を張って「できている」と言いきれるでしょうか。

数値の達成という目先のゴールは、一時的な安心をもたらしてくれます。しかし、本当に組織を強くし、人を幸せにするのは、そのプロセスに宿る「誠意」の有無です。
自分たちの都合を少しだけ脇に置き、目の前の「一人」の人間として相手の立場を汲み取る。その実直な姿勢から、障がいのあるなしに関わらず、誰もが自分の意思でチャレンジし、共に成長できる本物の職場づくりが始まります。日々の判断に迷ったときこそ、私はこの「誠意」という原点に立ち返り、自分自身に問い続けたいと思います。