【Q&A】障がい者の雇用定着に企業が気をつけておくべきポイント

【Q】

【A】

今回のご相談内容だけで判断できることが限られているため、推測できる範囲内のお話になります。法定雇用率の達成に主眼を置き過ぎてしまったために、採用に必要なプロセスを踏まなかった結果、障がいのある方がやりがいを感じて働くことができない雇用となっている事例が少なくありません。

今回のご相談のケースにも準備不足だったのではないかと感じる点が見られます。とはいえ、雇用をした人材が求める業務で成果を上げるためにはどのような対応が考えられるのか。
「採用後に組織で取り組んでいただきたいポイント」と「採用活動時に気をつけていただきたいポイント」の２点についてお話ししたいと思います。

「採用後に組織で取り組んでいただきたいポイント」＝『相互理解』

障がい者を雇用している企業の人事担当者から「指示をする仕事についてうまくいかない理由が『障がい特性によるもの』なのか『本人の資質によるもの』なのかの判断がつけにくいといった相談をいただくことがあります。答えとしては『相互理解（お互いの理解を深める）』の先に見えてくる。と考えます。

もちろん、ケースによっては明確に『障がいの特性によるもの』『資質によるもの』と判断できるときもありますが、判断に困るケースではその人の「障がい特性による特徴」「求める配慮」「できることとできないこと」などから総合的に見極めていくことになります。更にこれらに加えて対話を通じて本人がこれまで置かれていた環境やその背景を認識することで、行動・言動にいたった理由がわかることで、本人が求める配慮が見え、最適な判断が職場で取れるようになります。
障がい者と膝をつけ合わせたコミュニケーションに拒否反応を示してしまうと本人が会社側に伝えたいことの理解が困難になります。同じように会社側が本人に理解してもらいたいことも伝わりにくくなります。

例えば、自分ができない原因を周囲に責任を添加する理由は、これまでの職場や置かれていた生活環境下では、障がい者である自分が主張すればなんでも通っていたところだったからかもしれません。しかし一般的な社会では全ての主張が通らないこともある。
目標を達成するため、働きやすくするためには自分も努力と工夫を取り入れていく考えを持たないといけないことを仕事を通じて教え理解させないといけない場面もあります。

一方で、対話を通じた『相互理解』まで進められない原因として挙げられるひとつに「障がいを一括りにした考え」が職場に見られるケースがあります。手帳に記載されている障がい名や医療機関で出された診断名は同一であっても、障がい特性による状態や後遺症によって本人が職場で求める配慮には個人差があるのですが、「発達障がい者の方にはどのようなことに注意すれば良いですか」「知的障がい者が大声を出したりしないですか」と質問をされることが少なくありません。
発達障がいのあるAさんとBさんでは求める配慮も職場での対応も全く同じではありません。やはりAさんとBさんとの対話を通じて繋がる相互理解が雇用定着を実現させます。

「採用活動時に気をつけていただきたいポイント」＝『伝えるべきことを伝える』

面接の場面では、企業側は「採用したい」「我が社に来てほしい」、求職者側は「採用してほしい」「この会社で働きたい」といった両者の想いが強く、いわゆるお見合いとよく似たシチュエーションだと感じます。そういった状況ではお互いがよく見えたりすると、「言っていいのかな」「聞いていいのかな」と考えてしまうことがあっても相手から嫌われたくありませんので、お互いに良いところだけを見せようとしてしまった結果、フワフワした状態のままで採用になるケースが少なくありません。
こういったケースでは、雇用してからトラブルに発展することも少なくありません。お互いが「長く働いてほしい」「長く働きたい」を実現させるためには、雇用前の確認を怠ってはいけません。

企業側として雇用前の対応で注意していただきたい点

• 「伝えることの一例」

・雇用条件（昇進の有無、有期から無期への条件、昇給の条件など）
・仕事内容や求めるスキル（PCスキル、資料作成など）

• 「聞いておくことの一例」

・障がい特性による特徴、職場に求める配慮事項
・医療機関への通院・服薬の状況、支援体制
・やりたい仕事、将来目指したいこと

過去に雇用トラブルのあった職場の多くが上記のようなことを事前に確認していなかったことが原因だったと思います。
また、これらを防ぐには面接以外にも、採用前の実習受け入れやトライアル雇用制度の活用など、企業がリスクを軽減させるための制度の活用を検討されてはどうでしょうか。