障害者雇用失敗の落とし穴にはまる企業に見られる3つの特徴

年々、企業の採用担当者から「障害者雇用」に関する問い合わせが増えてきている状況を考えてみると、「障害者雇用」が企業運営に必要なカテゴリーとして認知されてきたのだと感じられるようになりました。

企業からの「障害者雇用」に関する相談対応も一昔前まではハローワークや障がい者支援センターなどの行政機関がほとんどでした。でも近年では障がい者の人材紹介に特化した人材会社や一般企業が運営する福祉サービス機関などの民間企業からの参入も増え、「障がい者」×「ビジネス」が当り前と感じる時代になってきましたので、課題を抱える企業にとっては選択肢が多くなり、より良いサービスを受けられるようになったのではないでしょうか。しかし、企業にとって「障害者雇用」のサポート環境が向上しているにもかかわらず、相変わらず採用や雇用定着が上手く進まない企業が存在しています。

では、それらサポート受けているのに雇用が進まない企業にはどのような理由があるのでしょうか。今回は、サポートを受けながら障がい者の雇用で失敗するという“落とし穴”にはまる企業の特徴をご紹介します。

１．外部の専門家からの意見を聞かない

新たに障がいを持つ人材を雇用する場合、特にその人が精神や発達の障がい者だとすると、どうしても受入れ準備に時間を掛ける場面が出てきます。

その際、外部の専門家からは、本人の特性や要望を考慮した配慮やコミュニケーションなどを業務に上手く取り入れてもらうための方法として連携していただきます。内容によっては、今までの業務にプラスアルファとなる作業が増えてしまったりします。でもこのようなことは、障害者雇用を取組むに当たって想定していたことだったはずなのですが、いざ具体的に進めていくような場面になると受け入れ難くなってしまうのでしょう。説明後の担当者から気持ちよく「やりましょう！」ではなく、「･･･出来るかなぁ。」といったネガティブな感じを受けることが多いです。

相談に乗る立場の私からすると、これでは前進させることは出来なくなります。今まで上手くいかなかったのですから、専門家の言っていることを利用してでも職場に浸透させるぞといった強い意志がないと目的を達成することは出来ません。

２．雇用に対する“変化”を受け入れない

前項にも繋がる話になりますが、まず「障がいを持つ人材」 = 「何かしらの制限がある人材」という認識を持たないと話が進みません。障害者雇用を進めていくとどうもこの部分が抜け落ちてしまう担当者によく遭遇します。

「障がいを持つ人材」の雇用 = 「何かしらの制限がある人材」を雇ったということになりますから、作業や工程の見直し、命令系統の変更、サポート体制の確立などの変更点が考えられて当然です。でもこの“変化”が落とし穴に落ちている企業は受け入れられないのです。このことで周囲には一時的に負荷が掛かることになりますが、短期的ではなく長期的な目線で捉えてもらえると「今後の障害者雇用が上手くいく」「業務の棚卸」「障がい者以外の人材にも活用」など、新しく変化することで得られるメリットがあることへの認識も持っていただくと落とし穴にはまらなくてすむことになります。

３．出来ない理由を正当化する

企業側から相談があったにもかかわらず、自社で障がい者の受入れが出来ない理由を当り前のようにお話しされる担当者にもたくさんお会いしてきました。

例えば「専門性の高い仕事が多いので障がい者には任せられない。」「一連の業務となってしまっているので分解して切り出すことが出来ない。」「障がい者のサポートが出来る人材が居ない。」などなど。今後、企業として障がい者の雇用責任が大きくなるにつれ困るのは会社側であって、相談を受ける私はいっこうに痛くも痒くもないのですが、担当者は出来ない理由を並べ立てようとします。

障害者雇用を上手く定着させている企業は努力せずに結果を出したのではありません。障害者雇用を確立させた後でも工夫を忘れません。“出来ない理由”を考えるのではなく、“出来る努力”を考えてみてはどうでしょう。障害者雇用にショートカットはありません。あればいいのにと思うことはありますが、現実はそうではありません。

しつこいようですが、障害者雇用を進めていくのであれば、「障がいを持つ人材」 = 「何かしらの制限がある人材」という認識を必ず持ってください。その上で職場で受け入れるためには、『専門家によるアドバイスを受け』『従来からの変更や改善を職場に浸透させ』『自社として出来ることをひとつずつ増やしていく』ということです。そうすることで、「障害者雇用」が単なる“法令遵守”から“企業成長”へと繋がる役割へと進化するはずです。