2024年度施行「障害者雇用相談援助助成金」は採用に不安な企業をサポートする制度

2024年4月から障がい者の雇用に関連したいくつかの法律が施行されます。ご存知の通り法定雇用率が2.3％から2.5％へ引き上げ（2026年7月には2.7％へ引き上げ）られ、除外率の引き下げなど、障がい者の雇用義務のある企業の多くが対応を求められることになります。
新たに施行される制度の中に『障がい者雇用相談援助助成金』があります。

障がい者の雇用義務があるにも関わらず雇用実績を挙げることができていない企業が、労働局からの指導とアドバイスを経て、障がい者雇用のコンサルティング業として当該事業の認定を受けた事業者から専門的な立場による障がい者の採用に必要なプロセスについてサポートを受けられる制度になります。

2023年12月に厚生労働省から公表されました「令和5年障害者雇用状況の集計結果」では、令和5年の民間企業による障がい者の雇用実数が20年連続で前年度を上回り過去最高の雇用数（642,178人）となりました。併せて、障がい者雇用義務のある企業全体の実雇用率が2.33％で法定雇用率を上回り、法定雇用率の達成割合も50.1％となりました。
法定雇用率の達成割合について、企業の規模ごとに見てみると

• 43.5～100人未満 （55,929社中26,372社が達成） ： 47.2%（前年45.8%）
• 100～300人未満 （36,926社中19,684社が達成） ： 53.3%（前年51.7%）
• 300～500人未満 （7,025社中3,295社が達成） ： 46.9%（前年43.9%）
• 500～1,000人未満（4,825社中2,527社が達成） ： 52.4%（前年47.2%）
• 1,000人以上 （3,497社中2,361社が達成） ： 67.5%（前年62.1%）

となり、「1,000人以上」の企業では法定雇用率を達成できている企業が67.5％もある一方で「43.5～100人未満」が47.2％、「300～500人未満」が46.9％となっていて中小規模の企業では法定雇用率を達成できている割合が半数に満たない状態となります。
障がい者雇用の目的が法定雇用率の達成であることに加え、社会的責任、多様性活躍の実現、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）の活動にも関係性が深いことを考慮すると企業規模の大きな組織から取り組みが進むのは他の社会的な活動からも読み取れますが、民間企業における雇用の促進という意味では、雇用義務があるにも関わらずひとりも雇用をしていない企業、いわゆる「雇用ゼロ企業」は上記のような法定雇用率の達成割合が50％を下回っている中小企業に多くあるため、企業規模によく格差の開きが今後も進むようであれば、それらを是正する取り組みに期待がかかります。
そのような状況の中で『障害者雇用相談援助助成金』は、特にこれから本格的に障がい者雇用に取り組む企業による活用を想定しています。

『障害者雇用相談援助助成金』事業では、障がい者の新規採用の経験がない企業でも、なるべくハードルを低くして飛び越えていけるように認定事業所が伴走しながら障がい者を採用できる制度となります。例えば、新たに障がい者求人を進めるにあたり、採用から雇用定着に向けた各プロセスについての解説がありますので自社では具体的にどのような取り組みが必要になるのかを考えてみてください。

「企業が取り組む障害者雇用管理について（8項目）」

• ①経営陣の理解促進

経営や人材活用の方針の決定権等をもつ社長など経営陣に対して、障害者雇用促進法の趣旨やノーマライゼーションの観点から企業に求められている責任、障害者雇用を通じた経営改善について理解促進を図ること。

• ②障がい者雇用推進体制の構築

障がい者雇用の担当者の明確化を図るとともに、属人化・形骸化しないよう、組織として障害者雇用を推進していくための実効性のある体制の構築を図ること。

• ③企業内での障害者雇用の理解促進

経営陣や人事部門の考える障害者雇用の方針、障害者雇用のメリット、働く上で必要な合理的配慮について、障害者を配属する現場の社員の理解促進を図ること。

• ④当該企業内における職務の創出・選定

業務の選定やそれに伴い必要となる業務プロセス・組織体制の見直し、受け入れ部署の検討等に当たり、企業全体を把握して分析を行う。また、過去の事例等や他社の取り組み例を活かして、企業の本来業務につながる業務で、障害者が活躍できるよう、企業内における職務の創出・選定を行うこと。

• ⑤採用・雇用方針の決定

④の職務の創出・選定の結果を踏まえ、求めるスキルや経験、人物像の整理等採用・雇用方針を決定すること。

• ⑥求人の申し込みに向けた準備など募集や採用活動の準備

労働条件の設定、募集媒体の選定、応募状況に応じた条件の見直し、書類選考や採用面接におけるチェックポイントの作成など、募集や採用活動の準備を行うこと。

• ⑦企業内の支援体制等の環境整備

労働者の障がいの特性に配慮した施設・設備の整備や援助する者の配置など、必要な支援体制等の整備について検討し導入すること。

• ⑧採用後の雇用管理や職場定着等

採用後における、業務・作業環境・職場の人間関係等職場適応上の課題が生じた際の課題の把握や予防、解決するための仕組みや体制づくりを行うこと。また、中長期的な活躍も視野に、職場適応状況や本人の希望を踏まえ、業務範囲や勤務時間の拡大等のキャリアアップの仕組みづくりを行うこと。

（※厚生労働省〈リーフレット：「障害者雇用相談援助助成金」がはじまります〉より抜粋）

精神・発達障がい者の雇用に比重が高くなっている中で障がい者の新規採用経験の少ない企業の経営者や人事担当者は何から取り掛かれば良いのか不安に感じることも少なくありません。この『障害者雇用相談援助助成金』事業は、そういった不安を抱える企業の支えになると考えます。
一方、これからスタートする事業では活用側の企業にとってどのような成果を得られるのかが不明確だと感じるところもあります。また、認定事業所ごとに提供される具体的な支援内容にも違いが出ることが考えられるため、管轄となる労働局や厚生労働省により成果の確認や満足度調査を実行していただき、活用した企業に障がい者雇用が組織として取り組むべき活動であると認識されるような相談援助を実施してもらいたいと願います。

最後に、厚生労働省が2022年度に実施した「除外率設定業種企業における障害者雇用モデルの構築事業」のリーフレットをご紹介します。
この事業では除外率の認定を受けている6つの法人を対象に、障がい者雇用コンサルティング事業者からの支援のもと新規で障がい者を雇用するまでのプロセスが紹介されています。各法人には障がい者を雇用する上で解決が必要な課題を抱えているのですが、それらの課題について具体的なアプローチ方法、外部にある専門機関の活用など、分かりやすく紹介されています。