2020年4月施行の改正障害者雇用促進法による企業メリットについて

ご存知ない人事担当者もいらっしゃると思いますが、新型コロナウィルスの影響により、今年度2020年4月に障がい者雇用に関連した法律「障害者雇用促進法」の一部が改正されました。
今回の改正には大きなポイントが2点。ひとつは、一般企業における障がい者雇用の「間口を広げる」「雇用の底上げ」を意識している点。もうひとつは、国･地方公共団体の雇用と信頼の回復という点です。
厚生労働省より公表されている改正の趣旨は下記になります。

【改正の趣旨】
障がい者の雇用を一層促進するため、事業主に対する短時間労働以外の労働が困難な状況にある障がい者の雇入れ及び継続雇用の支援、国及び地方公共団体における障がい者の雇用状況についての的確な把握等に関する措置を講ずる。

この改正の中で一般企業の障がい者雇用に関わる制度として設けられたのが、

週20時間未満の障がい者雇用企業への給付金の支給
従業員300人以下企業の優良企業認定制度の創設

というものになり、人事担当者にも知っておいていただきたいと思います。

①週20時間未満の障がい者雇用企業への給付金の支給

＜内容＞
法定雇用率には換算されない「週20時間未満」の障がい者を雇用した企業に対して特例の給付金が支給される制度になります。

【支給額】

従業員100人超　：7,000円／人月（≒調整金@27,000円×1/4）
従業員100人以下：5,000円／人月（≒報奨金@21,000円×1/4）

＜目的＞
障がい者の雇用義務のある企業としては、当然の事ながら法定雇用率に反映することができる週30時間以上もしくは週20～30時間未満の雇用契約のある障がい者を中心とした採用となります。その一方で、週20時間未満の労働を希望する障がい者に対して雇用機会を増やしていくことが大きな目的となっています。

実は、週20時間に満たない労働を希望する障がい者の雇用機会が増える今回の制度は、今後の障がい者自立に向けた非常に大切な取り組みとなります。社会参加を目指す障がい者の中には、いきなり週20時間以上の勤務に耐えられないが、徐々に長く働くために必要な体力や生活リズムを整えていく方も多くいらっしゃいます。そういった方々へ採用の目を向けることで、自社に必要な障がい者を雇用する幅を広げることにもつながっていきます。

＜活用メリット＞
現時点で「障がい者雇用実績の少ない企業」や「雇用数ゼロの企業」にとっては『障がい者雇用の導入』『労働者不足の解消』として有効活用できる制度だと考えます。
週20時間未満の労働を希望する人材は、ある特定の障がい特性に限定されるわけではありませんので、広い範囲で求人活動を実施することができます。特に精神障がい者の手帳を取得された方の中にはメンタル疾患などから社会復帰を目指す社会人経験者も多いため、長い目で見た時に会社の戦力として活躍できる人材が眠っていたりします。
また、障がい者雇用の義務のない企業規模であっても人材不足を補うために障がい者人材を活用してみてはどうでしょう。週20時間程度の短時間であればハードルも低く、必要な人材を一般の求人よりも早く採用できるかもしれません。加えて、助成金も受給できるのであればメリットも大きいと感じます。

参考：厚生労働省資料「特例給付金の支給要件等について」

②中小企業（従業員300人以下）の優良企業認定制度の創設

＜内容＞
障がい者雇用に積極的に取り組んでいる実績のある「従業員が300人以下の中小企業」を対象にした優良企業を認定する制度になります。

＜目的＞
障がい者雇用義務のある企業のうち、中小規模の企業における雇用が進んでおらず、中には雇用がゼロの事業主も多いことが問題となっています。そのため、制度の枠組みに加えて障がい者雇用が促進されるような「社会的な関心を喚起」「経営者の理解促進」とともに、先進的な取り組みを実践している企業を『優良企業』として認定することでメリットを享受できる制度を設けました。

＜活用メリット＞
罰金を支払っているのではなく、障がい者雇用に真面目に取り組んでいる企業に対して優遇された処置を取ることで障がい者雇用自体の価値を高めていこうとしています。
おそらく、認定制度導入当初は企業認知も低いためにメリットを感じにくいと思いますが、今後は優遇措置などが増える可能性も考えられ、障がい者雇用が根付いている企業への評価を高くすることで、雇用促進を図っていくことがと考えられます。
今回の認定制度により『優良企業』となった場合、下記のようなメリットを受けることができます。

【認定メリット】

自社の商品、広告等への認定マークの使用
認定マークの使用によるダイバーシティ・働き方改革等の広報効果
障がいのない者も含む採用・人材確保の円滑化
好事例の相互参照・横展開等

また、評価項目については下記となります。

大項目	中項目	小項目
取組（アウトプット）	体制づくり	①組織面　②人材面
	仕事づくり	③事業創出　④職務選定･創出　 ⑤障がい者就労施設等への発注
	環境づくり	⑥職務環境　⑦募集･採用　 ⑧働き方　⑨キャリア形成　 ⑩その他の雇用管理
成果（アウトカム）	数的側面	⑪雇用状況　⑫定着状況
成果（アウトカム）	質的側面	⑬満足度･エンゲージメント　⑭キャリア形成
示情報開（ディスクロージャー）	取組	⑮体制･仕事･環境づくり
示情報開（ディスクロージャー）	成果	⑯数的側面　⑰質的側面

参考：厚生労働省資料「中小事業主の認定基準について」

今回の改正では、2018年度に発覚した国･地方公共団体による障がい者雇用数の水増し問題への対応となる再発防止策についても強化された点があります。

【国･地方公共団体への新たな措置】

国等が率先して障がい者を雇用する責務を法律上明確化
障害者活躍推進計画の作成・公表を義務付け
全ての国及び地方公共団体に障害者雇用推進者の選任を義務付け
障がい者の任免状況の自ら公表を義務化
対象となる雇用障がい者の確認方法の公表

企業における障がい者雇用を促進させるひとつとして、助成金や優遇措置などの制度による後押しが必要な面もあります。「障がい者手帳の取得」「週30時間以上の労働」など、設けられた基準を満たすことで雇用が成立するという考えも、時には雇用の邪魔となりがちです。障がい者の視点に立った場合には、「個々の状態」に合わせたそれぞれの働き方があると、更に社会参加できる障がい者が増えると考えます。