障がい者従業員に振り回される企業の特徴と対策[1/2]

企業は障害者雇用の取り組みを通じて、多くの経験を積むことができます。私は障害者雇用での経験や苦労は“企業の成長”につながる活動だと信じています。しかし、たまに見られる経験や苦労の中には、「しなくていい苦労」「後を引きずる経験」のように感じられるものもあります。

障害者雇用に関する法改正に留まらず、社会的な責任という視点からも企業が障がい者の労働力を活用するという流れは増々勢いを増していきます。そのような中、大企業を中心に各企業は障がいを持つ人材の採用活動に熱を入れています。

法令遵守は大切だが、職場定着しないと✕

法令遵守は大切ですが、義務感だけが強いと障害者雇用を短期的な取組み（継続性が低い）として始めてしまうために、どうしても職場定着が実現しません。

特に、「障害者雇用を企業に根付かせる」という意識よりも「先ずは法定雇用率の達成を第一」の考えに重きを置いてしまっているのではないかと感じてしまう企業の特徴として、

『外見、見た目の分かり易さで採用』
『面接力の弱さ』
『既存従業員への配慮不足』
『恐る恐る障害者雇用を実践』

が見られます。

それでは、詳しく説明します。

『外見、見た目の分かり易さで採用』

例えば、身体障がい者の場合、特性や理解しやすい障がいということだけで採用を決めてしまう企業があります。その際に配属される予定の職場で必要な経験やスキルのある人材であれば良いのですが、結果として必要以上に周囲の手が取られたり、想定していた以上に仕事が進まない人材だったという話は少なくありません。

また、身体の障がいに隠れていて気付かなかったが、実はメンタル系の障がいも持っている方だったという話もめずらしくありません。その場合、任された職場の管理者や従業員に掛かる負担は更に大きくなり、社内での障害者雇用へのイメージが悪くなってしまうことも考えられます。そうなってしまっては、障害者雇用の従業員からの協力も得られにくくなってしまうでしょう。

『面接力の弱さ』

障がい者の採用の時にとても重要なのが面接です。履歴書などのプロフィールで表現する情報は限られており、それだけで判断すると取りこぼしが多くなるでしょう。以前に在籍していました人材会社の頃は、エントリーのあった障がい者とは極力お会いするようにしていました。実際のお会いすることで、その方の障がいがよく分かりましたし、履歴書類だけでは伝えきれない部分を見ることができました。

でも、いざ障がいをお持ちの方たちとの面接となった時、慣れていない会社であれば、「障がいのことを聞いて良いのか」「変なことを聞いてしまわないか心配だ」「そもそもどのように面接すればいいのか分からない」といった企業も多いのではないでしょうか。今後は採用ターゲットが身体障がい者から精神障がい者･発達障がい者へと代わってきますから、より一層面接力を身に付ける必要が出てきます。

障がい者採用時の面接力というのは、障がい者の方たちから「聞き出す」「話をしてもらう」という点です。

経験が少ないと障がいのことを聞き出すのは難しく感じてしまいます。でも、私の経験上、障がい者枠での採用を希望されている方であれば、ご自身の障がいのことをお話しするのに抵抗を感じている方はほとんどいらっしゃらないと思います。仮に、面接時にその点をお話ししていただけないのであれば、健常者の方たちと一緒に長く職場で働いてもらえないのではないでしょうか。ですから、面接時にはしっかりと障がい者となった経緯や症状、特徴などを聞いてください。

また、自分自身のことを本人の口から伝えられるのかという点も確認が必要です。職場では伝えたいことは自分から発信しないといけない場面もあります。それに、業務でできる事やできない事、苦手な事も自分から話すことも必要です。知的障がいや発達障がいなど、障がいの特性によっては他者への伝達が苦手な人たちもいます。その場合は、面接時に特性を理解した上で業務に適している人材なのかどうかを判断してください。

『既存従業員への配慮不足』

障がい者の雇用時、障がい者への配慮や気配りが重要なのは当たり前のことなのですが、一緒に働く従業員への配慮も実施していないことが多いです。

上記『外見、見た目の分かり易さで採用』のところでもお話ししましたが、採用してから面倒を見てくれるのは一緒に働く従業員の方たちです。私は、障がい者の雇用を世の中に広めていきたいという考えを持っていますが、そのためには既に働いている従業員のことを大切に考えて欲しいと思っています。障がいを持つ人材が配属される時に、その方の特徴や配慮する点を知らずに任される従業員のお気持ちは、部署に自分のことを情報共有されていないと知った障がい者と同様にとても不安な気持ちとなります。

そのような状態で障がい者を任されてしまった従業員にとって障害者雇用は悪い印象となってしまうことが考えられます。そうなっては、障がい者の雇用定着に必要不可欠な従業員の理解と協力は得られないと言っていいでしょう。