【Q&A】雇用後のミスマッチを防ぐためのポイントを解説【前編】

【Q】

【A】

2024年4月の障害者雇用促進法の改正により法定雇用率がこれまでの2.3％から2.5％に引き上げられました。更に2026年7月には2.7％に引き上げられることが決まっています。
この法律改正に加えて、多様性活躍を受容する社会環境が進んだことも後押しとなり、障がい者人材の採用を対象とした求人が増えています。そのような環境の中で障がい者人材の採用担当を担う人事担当者にとって、法定雇用率の達成は大きなミッションのひとつとなっています。

また、国内人口の減少に歯止めが効かない今、労働力の確保についても将来の事業継続に大きく影響することが考えられるため、障がい者人材の労働力について、それらを補う戦力のひとつとして活用する企業が増えてくることが予想されます。これらのことからも時間・コストをかけて採用した障がい者の離職を減らしたいと考えるのは当然のことだと思います。（障がい者人材に限ったことではありませんが）

障がい者が離職するケースは色々な理由が考えられるため、答えをひとつに絞ることは適切では無いと考えます。下記に挙げたいくつかの事例をもとにそれぞれについてポイントを交えてお伝えしたいと思いますが、共通するのは「雇用判断前の取り組み」です。

◯会社のルールが納得できない

コロナ禍を経て、働くスタイルも多様性が見られるようになりました。在宅勤務のようなリモートワークもそのひとつです。障がいの特性や状態によっては在宅のまま仕事に就くことができる働き方が認められることで安心して働くことができると感じる障がい者が増えました。雇用する企業側としても勤務中の急な体調の変化があった場合も自宅であればご家族や支援者からのサポートが受けやすいため、リモートワークによる障がい者の雇用が今後も増えてくると感じます。

リモートワークで考える懸念のひとつが「孤立」です。
リモートで働くことによりひとりを感じる場面が多くなるため、人によっては「孤立」していると感じてしまうことが考えられます。企業としてはそれを防ぐ手立てとしてリモートワーカー同士が常時「カメラ」「マイク」を繋いだ状態にしているところや1日の間に朝礼・終礼といった各自が言葉を交わし、お互いの様子を確認できる機会を設けることで敢えて他者の存在を認識してもらい、「私はひとりではない」「一緒に仕事をする仲間がいる」と感じられる環境が醸成されるようなルールを取り入れている事例を耳にします。「孤立」させないための考えはリモートワークによる障がい者雇用を安全に実践させる上で大切なポイントのひとつです。

一方でその環境が働きづらいと感じてしまう障がい者がいた場合、「孤立」を感じさせないために設けたはずのルールだったにも関わらず、働き方による双方の見解の違いから結果として離職してしまうケースがあります。企業側としては良かれと思ったルールや環境作りがある障がい者本人とっては求めていない配慮だった場合、企業はどのような点に気をつければよいでしょうか。

人が職場に求める環境には違いがあり、その考え方は障がい者も同様です。ひとりひとりが希望するルールや環境を提供できれば理想的でありますが、現実には難しいところです。上記のようなリモートワークによる「孤立」を防ぐための考えのもとルールを設けることが適切だと判断した場合、面接などの採用活動時に求職者に対して「不変のルール」であることを明確に伝えることが重要です。
採用後のNGな対応は、「人によってルールを変更してしまう」ことにあります。「企業は障がい者が個々に求める配慮への対応」と「「孤立」を防ぐためのルールに向けて示した反対意思への対応」とを混同してしまうことがあります。本来リモートワークで勤務する障がい者が安心して働くために設けたルールに対して、障がい者が選択の自由を持ってしまうことで結果的に誰も従わなくてよいルールが生まれてしまっては本末転倒です。

次回に続く