【Q&A】これからの障がい者雇用はどうなりますか（前編）

【Q】

【A】

現在、法定雇用率が2024年4月1日に2.5％、2026年7月1日に2.7％に引き上げられることが決まっています。厚生労働省から毎年公表される「障害者雇用状況の集計結果」では、企業における障がい者の実雇用数は右肩上がりで増加しており、直近の統計データでは全国で約65万人の障がい者が雇用されています。

日本は少子高齢化状態が長らく続いている中、企業間の労働力確保に向けた競争は激しさを増す一方で成果に結びつけることの困難さを強く感じています。現在約7,000万人の労働人口が2030年には500万人程度減少すると言われています。
今よりも更に労働力の確保が困難になる中で事業継続には新たな経営判断が必要になると感じています。今後、新たな労働力確保のひとつとして障がい者の雇用にスポットが当てられるのではと考えます。

今回のご相談者の内容は、決して稀な相談ではなく多くの人事担当者が感じている悩みのひとつだと思われます。引き上げられる法定雇用率の達成に向けて採用を増やす企業、労働力確保の一環として障がい者を雇用する企業、社会課題に向けた取り組みとしてマイノリティな存在である障がい者を雇用し活躍する場を作ろうとする企業など、障がい者の確保もこれまでと同様の採用・求人活動では難しくなることが考えられます。そのような中、これからも障がい者雇用を継続させる上で新たな取り組みの特徴をご紹介します。

◯柔軟な勤務形態

障がい者の雇用では出社型の形態が多いと思いますが、障がいの特性によっては通勤が本人にとって負担になることも多く、企業にとっても通勤途中での事故は大きなリスクとなります。コロナ禍を経て、国内でもリモート勤務を導入する企業が増えたと共にリモートワークによる障がい者雇用をスタートさせた企業も増えてきていると感じます。

例えば、車椅子のユーザーや感覚過敏のある発達障がい者など、リモート勤務の方が体調への影響も軽減でき、危険やストレスを回避させることができます。または、出勤ラッシュ時を外し、比較的人の往来が少ない時間帯に出退勤を行うというのも工夫のひとつだと考えます。
障がい者の勤務形態の見直しをひとつのきっかけにして、組織全体の働き方改革を検討してみてはどうでしょうか。

◯地方在住の障がい者雇用が進む

様々な目的で障がい者の雇用を進める企業が増えている現在、求人募集を出してもスムーズに採用が決まらないことも少なくありません。特に都心のある地域では、企業間での障がい者採用競争が激しく、時間・労力・コストに見合った成果に繋げられていないと感じる組織が多いと思います。

そのような中、障がい者求人の対象を他の地域にも広げた結果、法定雇用率を達成している企業もあります。都心のある地域では企業数も多いため就職を目指す障がい者の採用競争が激しくなります。一方、都心以外の地域では、企業数も限られており、働く能力があったとしても障がい者の求人数が少ないため、就職できていない人材を対象にすることで雇用に結びつける可能性が広がります。
その際、離れた地域に在住の障がい者雇用となりますので、「リモートワークによる勤務」「担当してもらう業務」を整える必要があります。

◯短時間雇用が進む

法定雇用率の算定となるカウントとは、週の労働時間が30〜40時間を基本として障がい者ひとりの雇用につき1カウントとなります。ここに重度判定のある身体障がい者・知的障がい者は二人分の算定として2カウントになります。また、週の労働時間が20〜30時間未満はそれぞれのカウントが半分として算定されます。一部特例として、条件を満たした場合に限り、本来0.5カウントの精神障がい者雇用を1カウントとする「特定短時間労働者の雇用率算定」があります。
これに加えて新たな算定として週の労働時間が10〜20時間未満の重度の身体障がい者・知的障がい者と精神障がい者は0.5カウントされることになります。

これまでは算定されなかった短時間の雇用も法定雇用率として算定されることになります。
このことにより「初めて障がい者を雇用する企業」「重度障がい者や精神障がい者の雇用経験がない企業」などの組織にとっては導入期として、障がい者雇用を短時間から始めることで、職場への負担を最小限に抑えることもできます。

次回に続く