Q&A:初めて「精神障がい者」の人材を採用する時の3つのポイント(1)

20184月に施行される「精神障がい者の雇用義務化」に伴い障がい者法定雇用率の引き上げが厚生労働省より発表されました。皆さんの会社でも、既に法定雇用率アップへの対応策に取組まれているのではないかと思います。

決して、一定の割合の「精神障がい者」を各企業が採用しないといけないわけではありませんが、これまで障がい者雇用の大部分を占めてきた「身体障がい者」は企業間の採用競争が激しくなったために希望通りの採用が困難な状態となっていますから、今後は「精神障がい者」や「発達障がい者」の採用が活発化していくでしょう。(「知的障がい者」は母数が少なく、現在多くの企業で雇用が進んでいる状況にあります)

そのような状況を目前に控え、このようなご相談を頂戴しました。こちらの企業は初めて精神障がい者手帳を持つ人材の採用を検討しているとのことで、採用に向けたポイント教えて欲しいという内容です。

初めまして。いつもコラムを参考にさせていただいております。
当社では法定雇用率の変更に伴い、初めて「精神障がい者」の採用を検討しています。人事部では日ごろの採用活動から「精神障がい者」の雇用の必要性を実感している中、ようやく社内からも賛同の声を聞けるようになりました。そこで、初めて「精神障がい者」を採用する上でのポイントなる点を教えてください。また、他社の事例なども教えていただけますと幸いです。よろしくお願いします。

セミナーで講師として企業の担当者を対象にお話しをさせていただく機会が多いのですが、「精神障がい者」や「発達障がい者」人材の採用についてのご質問を多く頂戴します。今回のご相談企業のように、『障がい者の採用 = 「精神障がい者・発達障がい者」』へとシフトチェンジしていく様子がうかがえます。

おそらく、障がい者法定雇用率は今後も引き上げが予想されるため、これまでに実施してきた障がい者の採用や雇用方法とは違った取組みに進んでいくことが求められます。そのひとつが、採用対象を「精神障がい者」や「発達障がい者」にしていくことなのですが、当然のことながら、初めて「精神障がい者」「発達障がい者」の人材を採用するとなると大きな不安を抱えることが想像できます。

今回のコラムでは、初めてでも「精神障がい者」の採用を実施できる点を2回に分けて3つのポイントからご紹介していきたいと思います

① 既存従業員へのケアやサポートを第一に考える

本格的に障がい者雇用を始める上で重要となってくるのが、今既に働いていらっしゃる従業員の方々です。初めて「精神障がい者」や「発達障がい者」を採用して、雇用が長続きしない結果となる企業の多くは、既存の従業員に対してのケアが不足しています。

障がい者雇用における人事担当者の大きな役割りのひとつは求人や募集活動、面接、採用可否となり多くの障がいを持つ求職者と接しますから、障がい者に関する知識も社内で一番高い方々になります。一方で、採用後は障がい者が配属された部署の同僚や管理者の方たちに多くのコミュニケーションが求められます。

これまでであれば、障がい者雇用の多くは身体障がい者でしたから、周囲で関わる従業員の方たちも改まって障がいに関する知識を持っていなくても仕事に支障をきたすようなことはありませんでした。

ところが、これから新しく採用され部署に配属される障がい者は「精神障がい者」や「発達障がい者」の方たちとなります。事前に障がい者が配属されることだけしか知らされていない従業員の方たちからすると、不安な状態で受入れを待つことになります。

既存従業員に対して下記のようなケアを実施します。

A, 障がい者雇用に関する基礎的な研修【採用活動前】

B, 配属先部署への採用人材に関する勉強会【採用活動中】

C, 配属後の同僚や管理者からのヒアリング【採用活動後】

Aは、障がい者雇用を企業内で周知させ、従業員からの理解と協力を得るための活動となります。従業員の中には企業が障がい者を雇用する義務があることを知らなかったり、「精神障がい者」を採用しないといけない理由を知りたい方もいらっしゃると思います。会社としての姿勢を見せる機会を設けることが重要です。

次にBは、採用が決定した障がい者の特徴や配慮を配属先の従業員の方たちに事前に知っておいてもらうために実施します。障がい者手帳上では同じであっても、障がいによる特徴には個人差があります。従って、採用される障がい者が「どのような障がい」で「どのような配慮が必要」で「〇〇なコミュニケーションを心掛けてください」といった日常で接する機会の多い従業員の方たちがストレスを抱えないように配慮をする必要があります。

最後のCは、新たに採用された障がい者への配慮として定期的な面談を実施することはよく聞かれますが、周囲で一緒に働く従業員や管理者との面談も実施することで両者が協調できる職場づくりの実現に繋がる活動となります。

この、既存の従業員への配慮って案外見落としがちなポイントとなりますので参考にしてください。

続きのポイントは次回のコラムでご紹介いたします。

ABOUTこの記事をかいた人

上前 忠司 (日本障害者雇用総合研究所代表)

[障害者雇用コンサルタント]
雇用義務のある企業向けに障害者雇用サポートを提供し、障害者の雇用定着に必要な環境整備・人事向け採用コーディネート・助成金相談、また障害者人材を活かした事業に関するアドバイスを実施。障害者雇用メリットの最大化を提案。その他、船井総研とコラボした勉強会・見学会の開催や助成金講座の講師やコラム執筆など、障害者雇用の普及に精力的に取り組んでいる。

▼アドバイス実施先(一部抜粋)
・opzt株式会社・川崎重工業株式会社・株式会社神戸製鋼所・沢井製薬株式会社・株式会社セイデン・日本開発株式会社・日本電産株式会社・株式会社ティーエルエス・パナソニック株式会社・大阪富士工業株式会社・株式会社船井総合研究所・株式会社リビングプラットフォーム