障がい者が辞めないために職場で取り組む3つのポイント

今年度から障がい者法定雇用率が引き上げられたことにより、義務化の対象となる企業にとっては、障がい者の新規求人や求職者の囲い込み、助成金の活用･社内環境整備などへの取り組みを実施するだけではなく、より一層の“成果”が求められるようになってきました。今後は人事担当者の方々への期待が、これまで以上に強くなっていきます。

今回の法律改正の目玉となる「精神障がい者の雇用義務化」や「障がい者法定雇用率の引き上げ」が施行される数年前から、障害者雇用に敏感な企業とその人事担当者は、成果に繋がるべく積極的な取り組みを始めていました。（おそらく、こういった企業は「納付金（罰金）を払いたくない」という理由から始めるのではないと感じます）

そのような中で、求人活動で苦労して採用にこぎつけた障がい者が、短期間で退職してしまうと、人事担当者の苦労も水の泡となります。そのようなことを防ぐためにも、企業に知っておいてもらうとメリットになる「職場への配属がスタートしてからが重要な『職場定着』」について、3つのポイントに分けてお話ししようと思います。

① 「管理者によるマネジメントの質」

これは障がい者の職場定着に限ったお話ではありません。職場での円滑な業務遂行はもちろん、より良い人間関係の構築やそれぞれの人員が抱える課題解決など、管理者にはたくさんの役割があります。
私自身も企業で管理者としての経験がありますので、マネジメントの重要性と大変さは身に染みて理解しています。

管理者の役割として、どれも大事なミッションですが、障がい者の職場定着を実現させるのに最も重要だと感じるのは「人間関係」になります。「人間関係」には2種類あり、一つ目は管理者と障がいを持つ従業員との人間関係です。障害者雇用を実現している企業が実践している取り組みのひとつに定期面談があるのですが、これは非常に有効的であります。理由としては、個別で話をする場面を設けることで障がい者の方たちは「自分のことを認識してもらっている」と感じていただけるからです。職場に入ってしまうと他の従業員の方々と区別されるというのも時間の経過とともに薄れてきます。障がい者の方たちも周囲と同じように扱われたいと思う一方で「障がい者だということは忘れないで」という考えを持っています。そのことを会社側が「忘れていませんよ」という意思表示にもなります。それに、障がいは常に一定の状態であるという保証はありませんので、本人状態を確認する上でも、定期面談の実施をお勧めします。

もうひとつは、一緒に働く従業員との人間関係になります。職場において障がいを持つ従業員と過ごす時間が多いのは職場の同僚になります。同僚の方々との良好な関係性をマネジメントすることは、管理者の方が付きっきりの状態でなくても業務が円滑に進んでいくことになります。どうしても、障がい者へのフォローを優先しがちになるのですが、同僚の方々へのフォローを疎かにしてはいけません。

また、職場の管理者だけにマネジメントを丸投げする企業のお話もよく聞きますが、会社全体で情報を共有し、サポートする体制を考えてください。

② 「気負わない職場の環境」

「足手まといになりたくない」「必要以上に障がい者として見られたくない」「甘えていると思われたくない」など、障がいを持つ従業員の方たちは、同僚の皆さんに対して“迷惑な存在”とならないように働きたいと考えています。一緒に働く側の立場としては、仕事に取り組む姿勢としてとても有難い考えであります。しかしその反面、無理をし過ぎてしまった結果、体調を崩してしまい職場に定着しなかったという話は少なくありません。

また、職場では様々な出来事が発生し、ストレスを感じたり、悩みを持つこともあります。日常の業務や人間関係に支障がきたしてしまってはいけませんが、同僚の間で仕事に関するグチのひとつでも言える環境であってほしいと思います。それができる環境であれば、お互いの気持ちもわかってきますし、サポートし合える職場は、会社の強みだと思います。悩みに関しても、なかなか言い出せない障がい者の方たちもたくさんいらっしゃいます。そんな時も、気軽に相談できる社内環境というのは誰にとってもすごし易い職場だと感じます。

「障がい者は普段から周囲にフォローしてもらっているのだから文句なんて言わずに働け」といった雰囲気が漂っている職場なんて、障がい者でなくても居心地が悪いはずです。

③ 「プライベート面のサポート」

職場でのサポート体制というのは知識と経験の積み上げから、組み立てていくことができますので、障がい者にとって居心地のいい環境作りの実現というのはそれほど難しいものではありません。
障がいを持つ従業員が退職してしまう理由として「プライベート」が原因というのも大きな問題として存在します。

例えば、

• 人間関係（家族、友人、恋人）
• 借金（無駄遣い、金銭感覚）
• 依存（アルコール、薬物、ギャンブル、異性）

人間関係にある「家族」でいえば、本来であれば障がいを持つ子や兄弟の自立を応援する立場のはずが、「働くことを喜ばない」「給料を取り上げる」「無関心」といったことが本人の自立を邪魔する存在となり大きなストレスにつながり、出社できなくなったり退職してしまうこともあります。

また、金銭感覚やアルコールなどの依存についても、特性によってはのめり込みやすい障がいもあるため、最初は興味本位やストレス発散から始めたのがいつの間にか抜け出せなくなる状態になってしまっていたという話もよく聞かれます。

仮に、知的障がい者だと社会経験も少なく、一般的な判断ができないこともあります。そのため、周囲が知らないうちにはまり込んでしまったというケースは昔からあった問題です。

この場合、会社の立場としてできることはかなり限られてしまいます。もし、障がい者本人が福祉事業所から支援を受けていたのであれば、そちらからの協力を得てください。また、福祉事業所による支援体制のない方であれば、各都道府県に設置されている「障がい者就業・生活支援センター」の活用を検討してください。専門的な立場からのアドバイスがあります。専門家との協力体制は、今後難しくなる障がい者の求人や職場定着の実現に大きなメリットとなりますので、今からでも調べてみてください。

障害者雇用の取り組みを上手く進めるためには、国からの助成金や専門家などのリソースの活用があります。でも、それだけではなく職場内で作り込んでいく作業というのは、継続して求められる障害者雇用には強い基礎となるでしょう。