企業担当者に知ってほしい合理的配慮の難しさ

2016年4月、障害者差別解消法が施行され、改正された障害者雇用促進法では「障害者に対する差別の禁止」「合理的な配慮の提供義務」が明記されました。
合理的な配慮って、なかなか難しい言い回しですよね。

雇用の分野における「合理的配慮」。
企業の方に知ってもらえたらと思うことをいくつか書いてみたいと思います。

合理的配慮とは

合理的配慮とは、

  • 募集及び採用時においては、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置
  • 採用後においては、障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置

のことをいいます。

厚生労働省、労働局、ハローワークの解説では、
「障害の種類によっては、見た目だけではどのような支障があり、どのような配慮が必要なのかわからない場合があります。また、障害部位・等級が同じ場合であっても、障害者一人ひとりの状態や職場環境などによって、求められる配慮は異なり、多様で個別性が高いものである点に留意が必要です。
具体的にどのような措置をとるかについては、障害者と事業主とでよく話し合った上で決めていただく必要があります。」
と、書かれています。

つまり、均等な機会・処遇等の確保のため、「よく話し合うこと」「その上で配慮事項を決めること」がここでのポイントです。

合理的配慮の基本的考え方(内閣府HP)では、
「法は、権利条約における合理的配慮の定義を踏まえ、行政機関等及び事業者に対し、その事務・事業を行うに当たり、個々の場面において、障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、社会的障壁の除去の実施について、必要かつ合理的な配慮(以下「合理的配慮」という。)を行うことを求めている。」とされています。

ここでのポイントは、障がい者からの「意思の表明」です。

雇用促進法の合理的配慮指針には、

  • 障がい者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のもの
  • 過重な負担にならない範囲で
  • 当該障がい者との話合いの下
  • 事業主や同じ職場で働く者が障がいの特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要であること

などと書かれており、雇用の分野における合理的配慮の基本的考え方が示されています。

法の内容や行政が提示する文章は、少々わかりにくいですね。
簡単に話をまとめると、以下のような流れになります。

  1. 障がい者が配慮事項について「意思を表明」
  2. 事業主・職場は、障がい者と「よく話し合う」
  3. 事業主・職場は、過重な負担にならない範囲で配慮できることを検討
  4. 双方がよく話し合って配慮事項を合意形成(配慮事項の決定)
  5. 事業主・職場は、障がいの特性に関する正しい知識の取得や理解を深めていく

さて、ここからが本題です。
(前置きが長くてすみません…。)

今回のコラムのタイトル「企業担当者に知ってほしい合理的配慮の難しさ」。
就労支援者として感じている「難しさ」をまとめてみました。

合理的配慮の難しさ

1、「意思の表明」は、ちゃんと表明できているか

知的、発達、精神の障がいの方々は、そもそも自分の意思を他者に伝えるのがうまくはありません。
程度の違いはありますが、少なからずコミュニケーションに障がい特性があります。
加えて、上司や同僚、職場に対して自分の配慮事項を表明するのは、結構な勇気がいるはず。
コミュニケーションに障がいがあり、表明する状況が有利ではないことを考えると、ちゃんとした「意思の表明」ができているかは微妙なところです。

2、「よく話し合う」は、対等に話し合えているか

双方でよく話し合った上で…、と記載されていますが、コミュニケーションの障がい特性やストレス耐性、認知機能面の障がいなど、障がい故の苦手さがあるとすれば、対等に、建設的に、よく話し合うことはそもそも難しいように感じています。

3、合意形成の難しさ

合意とは、利害関係者が合意、もしくは少なくとも納得できる点です。
合意形成とは、関係者の根底にある多様な価値を顕在化させ、意思決定において相互の意見の一致を図る過程(プロセス)のことをいいます。
障がい特性の視点をもとに考えてみると、事業主・職場と自分の配慮事項について合意形成していく話し合いは、なかなか難易度が高く、納得点を見出せるとは思いにくいと、現場感覚的にはそう思っています。

企業に求められる対応

では、企業の方は、どうすればよいか。
答えはシンプルなんだと思います。

事業主・職場が障がいのある人(コミュニケーション面や認知機能、メンタル面などに特性がある人)と双方で話し合ったり合意形成をすることは、そもそも難しいことを理解しておくこと。
そのため、支援者や専門家に第三者としての立場で話し合いに加わってもらうことがうまくいくコツであると理解しておけばよいと思います。

もちろん、双方のみで話し合い、なんとなく納得感がお互いに生まれ、支援者抜きで合理的配慮事項を決めることが悪いことではありません。
障がいのある人がちゃんと納得していれば問題ないはずです。

でも、配慮事項は一度結論を出せばそれでおしまいというわけではなく、「5、事業主・職場は、障がいの特性に関する正しい知識の取得や理解を深めていく」と書いたように、継続的な理解促進は必要です。
雇用現場において変化はつきもの。
職場環境や人員体制、仕事内容などは必ず変化します。
その時、また新たに合理的配慮を話し合い、配慮事項を決定していくプロセスも必要となります。

双方の納得点をパーフェクトに求めるのではなく、お互いが柔軟に話し合う中で配慮事項も柔軟に設定していく。
それを支援者や専門家も加わって三者で継続的に話し合っていくことが、お互いにとって働きやすい職場につながると思います。

ABOUTこの記事をかいた人

星明 聡志 (社会福祉法人北摂杉の子会ジョブジョイントおおさか 所長)

▼プロフィール:
京都生まれ京都育ち。児童福祉の専門学校を卒業後、長野市にある社会福祉法人森と木で障害のある人の就労支援(企業就労の支援、飲食店での支援と運営管理等)に限らず、生活面(グループホーム、ガイドヘルプ等)の支援、学齢期のお子さんの支援などに従事。2013年に帰阪し、自閉症・発達障害の方を対象に企業就労に向けたトレーニングをする2つの事業所ジョブジョイントおおさか(就労移行支援事業・自立訓練事業を大阪市と高槻市で実施運営)にて勤務。2014年より所長(現職)。また、発達障害のある大学生に向けた就活支援プログラム(働くチカラPROJECT)の運営にも力を入れており、2016年より大阪にある大学2校のコンサルタントも務めている。

▼主な資格:
社会福祉士、保育士、訪問型職場適応援助者(ジョブコーチ)

▼主な略歴:
長野市地域自立支援協議会 就労支援部会 部会長(2011〜2013)淀川区地域自立支援協議会 就労支援部会 副部会長(2015〜)高槻市地域自立支援協議会 進路・就労ワーキング 委員(2016〜)日本職業リハビリテーション学会 近畿ブロック代表理事(2017〜)NPO法人ジョブコーチネットワーク、NPO法人自閉症eサービスが主催する研修・セミナー等での講師・トレーナー・コンサルタント等(2013〜)